“我要成功、我要成功、我一定要成功……”闪着泪花、挺着腰板、握着拳，数十人一遍又一遍地高呼口号。

　　不要怀疑，这不是传销集团的“洗脑课”，而是某培训公司为佛山某陶企经销商开展营销培训的场面，充满激情，鼓舞人心。

　　培训的激情过后，都留下了什么?记者在调查中发现，当这些接受培训的人回到自己的工作岗位后，还是跟过去一样，按自己熟悉的模式，该干嘛干嘛。

　　被笑谈为“政治任务”的终端培训，随着市场形势的倒逼，已经悄然由“选修课”变成“必修课”。尽管培训的内容五花八门，但究其根本，无外乎就是产品、服务、销售技巧等;尽管培训的形式多种多样，但也只是局限于内部培养专员、外聘优秀培训师、参加培训公司开设的公开课等几大类罢了。

　　内容万变不离其宗，形式创新与否亦无伤大雅，能否实实在在地为他们做一场有价值的培训，才是被培训者所关心的。但是，放眼陶瓷行业当前的培训现状，赶形式走过场、大道理无实操、考核跟踪不把关等诸多弊病并存，而很多陶企却熟视无睹，仍然乐此不疲地“赶场子”，此中必有“隐情”。弊病若不革除，培训何来发展?

　　现象一

　　“培训大师”赶场子内容低水平复制

　　“企业花一大笔钱外聘所谓的营销大师在终端做一场培训，其实很多时候都只是为了撑面子，因为如果每次都由总部的内部专员去给他们培训，久而久之，很多经销商会产生一种被忽悠的感觉，认为厂家是在自吹自捧。”一位不愿具名的某陶企市场部负责人告诉记者。

　　就企业培训而言，陶瓷行业与家电、美容美发等行业相比，其系统化、规范化、有效化等方面还未形成良性的发展模式，在各行各业中处于相对落后的状态。很多专门为企业提供培训的机构看到了陶瓷行业培训的商机而争相涌进。一些被称为“营销大师”或者“营销专家”的业外人士也开始在这个圈子里赶场子。

　　记者在几个较为出名的培训公司的官方网站上看到，他们开设的课程名称大同小异，如《团队复制》、《团队力量》、《营销精英》、《成功营销》等，但价格却不菲，一般根据上课的次数定价，从几万元至几十万元不等，若中途退出的话，则剩余课时的费用不返还。如某培训公司的团队成长系统课程，价格低为 27800元，课时量为30次/年;价格高达188800元，课时量为385次/年。某知名陶企培训部门负责人告诉记者：“专业培训机构课程看似很多，诸如沟通、执行、团队建设、时间管理等，但企业真正需要的诸如营销推广、区域经销商管理、销售人员动作分解之类的课程则比较少。”记者调查获知，业内人士多认为这些课程重复性较多，看似设置了很多关于某类别的课程，但所讲授的内容都是换汤不换药，有些培训机构的讲师在不同的企业上相似的课程，只是不断地把 PPT复制粘贴，换一个培训对象、改一个主题名称罢了，低水平复制的培训效果不尽如人意。

　　另一瓷砖品牌相关负责人亦表示，目前市场上大部分培训机构的模式都不是他想要的。这些机构主要是卖课程，很多时候不仅课程内容不适用，而且同样的内容换个名称，就可以作为另一门课程收费。同时，有些机构的培训师文化层次不够高，只能照本宣科，没办法传达知识的精华。

　　支招

　　提高针对性增加实用性

　　终端人员花费时间和精力参加培训是为了能够获得对他们有用的知识，如果只是花钱让他们去听培训机构或者营销大师不断重复设置的课程，流于形式和面子，对厂、商双方而言，那是花钱不讨好，只有培训机构能从中获利。

　　马可波罗瓷砖培训主管赵代金表示，一场真正有价值的培训，在培训前就应该先了解终端对培训的需求并制定详细的计划，如对象及其工作经验、工作现状、培训预期等，针对不同岗位在内容上应有所侧重，如客服岗位需要在各方面进行较为完整的培训，以便更好地应对各种咨询和服务，而销售岗位则要注重销售技巧、产品基础等方面的培训。培训的实施也是个细活，从培训的动员到课程的实施都不可轻忽。外部的课程可作为一个重要的补充，但也不要盲目地报名参加，要根据各种具体情况理性判断、慎重选择。课程上目前仍然以内部为主，外部为辅。

　　为了节省培训成本、避免重复性和形式化培训，越来越多企业开始培养内部培训力量，并根据各销区的实际情况量身定制内容，培训“下乡”越来越流行。据赵代金介绍，他们公司以前在终端培训所采取的方式主要是组织终端人员来厂家进行导购精英、金牌店长等培训，由于销区分布较广，不少客户路途遥远，这种方式产生的路费、餐费等成本很高，因此每个区域派来的人员数量有限，培训覆盖面很窄，有时无法兼顾各区域的不同情况。

　　从去年开始，厂家开始组织讲师团队送培训到经销商所在地，由当地厂家常驻代表与厂家培训部门共同组织有针对性的店长、导购等终端人员的培训。去年共开展了16场终端培训，类似这样的培训，每次都有50多人参加。这种方式不仅能够节省培训成本，让接受培训的学员覆盖更广，厂家还能通过“下乡”亲自与当地顾客接触，了解各地区的实际问题，进行汇总分析后，作为下一次培训需要解决的问题，尽量避免流于形式的无效培训，以实用性为重点。

　　现象二

　　洗脑式培训理论、实操难兼得

　　抛催泪弹、喊口号等把戏在终端培训课上很常见，正如本文开头所描述的场景，各人一番激动后，可能什么也没有留下。“洗脑式”培训，大多见于培训机构。

　　就目前而言，专门针对陶瓷行业或者某个陶企进行深入分析、系统研究的培训机构很少，站在讲台上为圈内人讲课的多是圈外人，所讲授的内容多是大道理、大是非等空泛的理论知识，套在任何行业均可。培训师缺乏实操经验，导致培训内容大而空。

　　没有实战经验支撑的理论难以被消化。有业内人士称：“由于每年培训后的效果都不理想，终端都失去信心了，后我们采取外包形式，即聘请所谓的培训大师前来培训，但是他们对终端的需求又不够了解，讲的东西都太广、太空泛，根本不容易消化。举个例子来说，深圳某培训大师曾经联手佛山某培训机构一起举办培训活动，个人觉得就是以洗脑为主，不是终端实战。倒也不是说培训得不好，只是他们侧重的是大范围，以宏观为主，而终端需要的是在实际操作中带来实战效果。”

　　箭牌瓷砖导购小边虽然今年年初才进入箭牌西安店做销售，但大大小小的培训也已经参加过三次。她认为，虽然厂家请来的都是一些营销名家，上课的时候讲师在台上高谈阔论，理论知识一大堆，但是台下的学员都听得云里雾里。

　　对于这种弊病，佛山某培训公司培训师朱女士有自己的看法。她坦言，企业内部培训师缺乏终端实践工作经验，多是闭门造车，有一些企业就慢慢习惯了请培训机构的讲师授课，因为“外来的和尚好念经”。但是外训的内容通用性太强，实操性又太低。此外，企业培训成本高，包括时间、金钱等。无论是经销商，还是店长、导购，都没有那么多时间持续参加培训，所以每个企业组织终端培训的次数和时间都是有限的。基于这点，培训很难将问题细化、深化，只能更多侧重对学员方向的指引，激发热情和信心，希望学员从中找到自身问题和努力方向，在培训之后自补需要的知识。因此，一些课程难免宏观、空泛，讲理论、讲大道理，没有办法向实操靠拢。

　　在培养内部培训专员还是外聘培训大师，重实战还是重理论这些问题上，厂家身处尴尬境地。一方面，企业内部能做好培训的专才难觅。专门从事人力资源的员工，培训方面的专业知识和技巧较强，但缺乏营销方面的专业知识和阅历;而做营销的人员虽有营销技巧和经验，却又缺乏培训方面的素质，即便站在讲台上，也未必能把控全场。外包培训对于终端而言，可鼓舞士气、激励人心，但实战效果欠妥，而内部培训实用性、针对性较强，能够从企业本身具体情况出发阐释产品、服务、营销等方面，但难免枯燥无味。另外，陶瓷行业与汽车、机械等行业不同，很多汽车公司聘请管理咨询公司的专业人士进行驻厂式培训，既可以通过驻厂充分了解该公司的实际情况，发现存在的问题，再有针对性地进行改善，也可以在实操过程中“手把手”指导。而陶瓷行业终端以销售为主导，很难在实操上进行培训。

　　支招

　　融合内外师资实现优势互补

　　针对企业内部培训专员和外聘培训师各自的优缺点，有的企业在组织大型终端培训时尝试融合内外两股师资力量，即“内部专员+外聘讲师”，使各自优势互补，实现“1+1﹥2”。

　　荣高培训机构培训师谢女士向记者讲述了一个较为成功的案例：“去年在高明碧桂园举行了一场全国导购培训，共有三百多名学员参加，企业邀请了我们机构的讲师为学员授课，气氛很热烈，每个小组的团队意识、竞争意识都很强，抢着跟老师互动，回答问题，发挥了培训机构激情把控课堂的优势。讲师队伍还增加了企业内部培训专员，主要针对企业的具体情况，讲授产品和礼仪等知识，并组织现场的导购进行技巧大比拼，模拟导购员销售的场景。培训后跟学员沟通，发现他们对这场培训的认可度较高。”

　　尽管这种内外力量相融合的方式效果不错，但在操作中还存在一定的困难，多数企业仍未敢大胆尝试。谢女士表示，先，内外两股师资的阅历和所处位置不一样，讲授的内容着重点也不一样，融合起来比较吃力;其次，时间也较难调和。一般而言，实际培训时间为两天，加上报到和离开各一天，就已经四天了，时间再拉长就不太现实了。

　　现象三

　　考核难落实培训质量无保障

　　在青少年时期，不是在考试，便是在考试的路上，这种历练，其实就是重复地被培训和被考核。企业培训，其考核方式也仅限于笔试。然而，通过笔试，也只能对学员当次所吸收的理论知识进行一次性考核，后续跟踪如果不把关，培训的质量无法。

　　记者在云南终端店面调查发现，部分经销店面与厂家割裂严重，有些厂家每年在云南区域组织的培训非常少，一般也不会管后续的跟踪。另外，就厂家而言，经销商遍布全国各地，就算组织培训，也无力顾及所有的区域，更谈不上跟踪考核。除了厂家组织的培训外，一些有实力的经销商会自发组织对店长和导购的培训，一般在周末或者每个月的特定时间举办，但形式类似于部门会议，大家相互交流经验，没有考核，也不会跟踪。而很多小的经销商则根本不在乎培训，在终端市场的销量才是硬道理。

　　特地陶瓷企业文化专员曾利娟表示，跟踪考核难以开展有其原因。一方面，培训小组每个月都要去不同的地方组织培训，一场培训结束之后，就要立刻投入到下一站培训，所以培训后续的跟踪考核只能交给当地经销商的相关负责人，培训小组会不定期地通过电话沟通了解大致情况。另一方面，参加终端培训的人员一般为店长或者导购，而导购的流失率比较高，也许培训结束后就离职了，每次培训都会出现很多新面孔，没有办法有效地进行跟踪考核。“理论上培训可以从反应层、知识层、行为层、绩效等四个方面进行考核，但在实际操作上存在一定的困难，目前考核的方式一般是考试。先，有些培训项目很难量化和跟踪，如销售技巧，我们可以通过考试考察学员的知识点是否掌握，但是无法通过考试来考察他们学到的这些东西到底有没有去用，用的效果如何。其次，由于经销区分布广，在资源有限的情况下，对培训对象进行后期跟踪成本过高。此外，培训的成果是否应用与员工所在的工作环境也息息相关。”赵代金认为。

　　支招:

　　建立学习组织加强制度

　　与家电、汽车、保险等行业相比，陶瓷行业的培训体系较为落后，培训架构配置、培训课程开发、培训形式创新，以及培训后的考核跟踪等，都需要不断完善。其中，培训后续的跟踪考核是检验培训质量的重要指标，但考核跟踪难的问题一直困扰着各陶企的培训负责人，乃至整个管理层，目前仍然没有行之有效的方法。

　　要想让培训发挥良好的作用，在企业内部(包括终端)建立相互学习的文化很关键。先，高层领导必须高度重视培训，鼓励员工乐于分享、相互学习、共同提高，增强内部学习的氛围;其次，必须建立完善的内部培训及考核制度，加以保障。两者相结合，自上而下，搭建一个完善的培训体系;由内而外，把包括内部培训专员的基层管理者，尽可能都训练成合格的“培训师”。不仅要营造相互学习的氛围，还需构建强大的分享沟通平台。